Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w dobie obostrzeń covidowych

Artykuł 81 kodeksu pracy gwarantuje pracownikom prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jednocześnie uprawniając pracodawcę do okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy. W przypadku tych zakładów pracy, które zaprzestały funkcjonowania z uwagi na wprowadzone odgórnie restrykcje w związku z Covid-19, w judykaturze nie ma zgodności co do tego, czy w tej wyjątkowej sytuacji pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia postojowego. Art. 81 k.p. przewiduje dwie sytuacje, wskazane w §1 i §2, kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy. Pierwszy przypadek to niewykonywanie pracy, do której pracownik był gotów, tzn. chciał i mógł ją wykonywać, z powodu przeszkód „z przyczyn dotyczących pracodawcy”. Drugi przypadek do niezawiniony przez pracownika przestój.

W doktrynie prawa pracy przyczyny dotyczące pracodawcy często utożsamia się ze wszystkimi tymi przyczynami, które nie są związane z pracownikiem, których nie da się przypisać zachowaniu pracowników. Tymczasem nie wydaje się, by takie rozumienie treści przepisu było prawidłowe – jak podaje dr K. Kulig „dyby racjonalnemu ustawodawcy w przepisie tym chodziło o każdą przyczynę, która nie jest związana z pracownikiem, to posłużyłby się określeniem: <przyczyna niedotycząca pracownika>, jak to uczynił chociażby w art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 669), jak i w ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r., poz. 1969). Tymczasem art. 81 § 1 k.p. wskazuje na przyczyny dotyczące pracodawcy, co może uzasadniać tezę, że chodzi wyłącznie o takie powody niewykonywania pracy, które w jakiś sposób były lub są zależne od decyzji lub wyborów pracodawcy”. Tym samym przyczyny niezależne od pracodawcy i przez niego niezawinione, jak np. ograniczenie funkcjonowania zakładu pracy ze względu na wprowadzone przepisy prawne, nie są „przyczynami dotyczącymi pracodawcy”, a więc pracownik może nie mieć w takich przypadkach prawa do wynagrodzenia postojowego. Wątpliwość ta wydaje się tym bardziej uzasadniona, iż Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy jak i pracownika (wyrok SN z dnia 3.02.2016 r., II PK 339/14). Zobowiązanie pracodawców do wypłaty wynagrodzenia postojowego w przypadku tak poważnego kryzysu, jaki wywołany został przez pandemię doprowadzić może do poważnych problemów finansowych wielu pracodawców, co bezspornie godzi w interes pracodawcy.   

PODUMOWUJĄC: Zakaz funkcjonowania zakładu pracy wynikający z przepisów prawa nie jest z całą pewnością przyczyną dotyczącą pracodawcy, co przemawiałoby za tym, że pracownicy takich zakładów pracy jednak nie nabywają prawa do wynagrodzenia postojowego. Za racjonalnością tego podejścia przemawia również to, że gdyby faktycznie w art. 81 § 1 k.p. chodziło o przyczyny dotyczące i niedotyczące pracownika, to traciłby sens §2.